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Si hay algo que muchos trabajadores tienen en común a raíz de las nuevas reformas en el mundo laboral, es la incertidumbre. Y es que, si bien es cierto que son varios los departamentos dentro de las organizaciones que se están adecuando para realizar los cambios pertinentes, a veces olvidamos la duda que puede haber en nuestro colaborador. Uno de los puntos más importantes es ver las nuevas reformas laborales como una “sombrilla conectada”: cuando hablamos de reformas en pensiones, teletrabajo y outsourcing, hablamos de un beneficio y sostenibilidad desde el corto al largo plazo para el personal. Como primera precisión en el tema de pensiones, el objetivo del área de Capital Humano, más allá del trabajo transaccional de tener que preparar y educar a la compañía sobre el impacto financiero que vendrá, será enseñarle la ventaja sobre cómo esto se integra a la propuesta de valor como una oferta de 360 para nuestro colaborador. Sin duda, se trata de una conversación con ellos para ayudarles a planear el futuro, además de dar un bienestar financiero a corto y largo plazo.

La segunda estaría en la propuesta de la ley de subcontratación, es decir, outsourcing . Nosotros hemos interactuado con más de 200 organizaciones y muchas están en su cumplimiento. Sin embargo, hay otras en las que sí había simulaciones o abusos que finalmente repercuten directamente en los empleados. Lo más importante es que hoy por hoy se están regulando. Si nos vamos a ‘data’ dura, en la encuesta ‘Termómetro de Teletrabajo y Subcontratación’, vemos que casi el 80% de las empresas está contratando al personal que tenía subcontratado, y por consecuencia está mejorando sus condiciones. Por compañía, en promedio, 1,400 colaboradores son los que se están viendo adoptados bajo mejores condiciones laborales, traduciéndose como un gran beneficio para la agenda de recursos humanos, incrementando su propuesta de valor y su poder de transformación de la sociedad. Por último, está el teletrabajo. Para mí, es la reforma que tiene mayor potencial de transformación. A lo largo de los años hemos escuchado las tendencias de talento, y venimos hablando del futuro del trabajo por mucho tiempo. Sin embargo, está claro que la pandemia nos empujó a definir cuál es este futuro. Diferente a lo que se planteaba, no solamente se trata de las nuevas profesiones o roles que puedan surgir, como científicos de datos o los coaches , que quizá dentro de cinco años ya van a ser normales. El futuro del trabajo son las formas, así como el poder crear tu fuerza laboral: es decir, tener esquemas que no sean presenciales, que sean más flexibles, con una amplia diversidad de formas y estilos de trabajos diferentes, además de garantizar que al colaborador se le pueda apreciar de una manera justa mientras se desempeña. Actualmente, de una muestra de 438 corporaciones de diferentes sectores, 84% de ellas ya están teniendo esquemas implementados de teletrabajo. Es importante señalar que estos cambios ya están siendo plasmados en las políticas en por lo menos el 72% de estas firmas. Como consecuencia, estos cambios están abriendo de manera formal una variación en la manera de desempeñarnos, estableciendo los criterios de quién y cómo puede laborar de esa manera.

Hablando de un modelo operacional, antes de la pandemia un 20% de los colaboradores en las organizaciones ya trabajaba de manera remota. Actualmente, las empresas están visualizando un escenario post pandemia con un 28%. Es decir, casi un 30% de la población va a estar bajo esta modalidad de una manera natural. Además, pensando en el impacto económico que esto conlleva, al no tener una regularización que nos diga los mínimos, estamos hablando de un muy bajo costo por empresa, en promedio de $426 por trabajador al mes. Por otra parte, el efecto en el colaborador de poder tener esa flexibilidad, y además poder elegir, es mucho más alto y beneficioso. Ya estamos viendo el poder de esta flexibilidad en las ofertas de trabajo, donde colaboradores con talentos o habilidades especiales se están dando la oportunidad de rechazar buenas ofertas económicas de empleo, porque el salario no les permite comprar esa libertad y flexibilidad que ya se está ofreciendo y demandando en el mercado mexicano. Sin duda, queda un trabajo importante por hacer. Tendremos que sentarnos en la silla del colaborador que está en proceso de cambio para poder reconectar con la organización. Y en definitiva, puedo asegurar que aquellas firmas que no estén pensando en la flexibilidad están tomando un riesgo, esperamos que medido y consciente. Una propuesta de valor completa como compensación atractiva y correcta, con oportunidad de carrera y flexibilidad, va a ser muy poderosa para crear la fuerza laboral del mañana, desde hoy mismo. Nota del editor: Melissa Mata Sardi es Líder de la Práctica de compensación ejecutiva y compensación total de Mercer. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

]]> Fuente: Expansión

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