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(Expansión) – Hoy la reforma laboral representa un gran desafío, no solamente para las organizaciones sindicales que tendrán que reinventarse para conectar auténticamente con sus representados, sino también para las empresas que tendrán que transformar sus prácticas internas y su cultura para asegurar las mejores condiciones de trabajo evitando reclamos o conflictos que afecten su sostenibilidad. Han pasado ya dos años del inicio de la implementación de la reforma y pocas organizaciones han logrado entender el desafío o incluso prepararse de forma efectiva. Seguimos intentando acomodar los esquemas anteriores de contratos de protección a una nueva realidad donde el cambio más importante está en la participación real de los trabajadores en la definición de sus condiciones laborales, más del 85% de las empresas en México tienen este tipo de contratos, por eso en muchas de ellas el debate aún está centrado en cómo lograr mantener el blindaje colectivo sin la intervención sindical, lo que ya no es posible.

Lo que necesitamos descubrir, capitalizar y potenciar es la gran fortaleza de la reforma, que está justamente en la participación de los trabajadores; por esto la fórmula para preparar efectivamente a las empresas está en el desarrollo de un criterio consciente de los colaboradores que les permita tomar decisiones y participar en los procesos de votación con total responsabilidad. Es una realidad que muchas compañías en México han vivido sin actividad sindical por muchos años, lo que no ha sido un obstáculo para la mejora de las condiciones de trabajo pues existe una alta demanda de trabajadores, lo que obliga a las organizaciones a generar estrategias de retención que incluyen mejores beneficios y condiciones laborales, entonces realmente no todos los sectores, empresas o trabajadores requieren la participación de un sindicato para cuidar los intereses del trabajador. La decisión del tipo de representación colectiva es sin duda la más importante tarea de los trabajadores en este nuevo marco de libertad de asociación, y aunque claramente las empresas deben respetar este derecho pueden apoyar a sus colaboradores en el desarrollo de su criterio democrático, asegurando así la mejor implementación de esta reforma. Para esto existen tres estrategias que nos pueden apoyar en la preparación de un ambiente laboral saludable, independientemente de la existencia o no de un sindicato: 1. Preparar a la organización para comprender la dimensión del impacto de la reforma de tal manera que esté habilitada para diseñar las estrategias y tomar las decisiones correctas. Para esto tenemos que capacitar a trabajadores, sindicatos y líderes para transformar la cultura laboral y desarrollar buenas prácticas en el ambiente de trabajo. Ejemplo de esto lo estamos viendo en algunas empresas que están desarrollando políticas laborales, ajustando sus procesos internos relacionados con el manejo de conflictos, la aplicación de medidas disciplinarias y un mejor esquema de liderazgo, entre otras. 2. Contar con un sistema de identificación preventiva de riesgos del ambiente laboral, que permita a todos los involucrados actuar de forma rápida y efectiva para solucionar las inquietudes de las personas contribuyendo a consolidar un clima laboral positivo. Esto implica que las encuestas de clima o los pulsos laborales evolucionen para preguntar “las netas” y no solamente sean herramientas para participar en los ranking empresariales. 3. Fortalecer los canales de comunicación, implementando rutinas que estén enfocadas de verdad en escuchar a la gente y compartirles la realidad del negocio. Usualmente cuando evaluamos los sistemas de comunicación de las empresas encontramos que la mayoría está diseñado para “bajar” información enfocada en los objetivos, por lo que necesitamos fortalecer los canales de escucha y diversificar la información, sumando temas humanos asociados a la mejora del ambiente laboral. Lo divertido de esta estrategia es que nos permite ser creativos e innovadores buscando generar realmente un impacto positivo en las personas.

En resumen, tenemos que tratar a los trabajadores como los adultos que son. Las organizaciones paternalistas que mantenían a sus colaboradores al margen de los temas laborales o que rara vez compartían los resultados reales, por miedo a que las personas pidieran mejores condiciones, van a tener mucha presión y probablemente estarán muy vulnerables a la actividad cada vez más fuerte que vemos por parte de nuevos líderes radicales o auténticos que buscan su espacio en el ambiente laboral. Por esto la pregunta que tendremos que hacernos frecuentemente será: ¿estamos construyendo la cultura laboral adecuada para garantizar la sostenibilidad del negocio? Nota del editor: Blanya Cristina Correal es Ingeniera Industrial con más de 25 años de experiencia internacional en Recursos Humanos y estrategia laboral, en diversas compañías multinacionales como Coca Cola Femsa, Danone y Nissan. Ha sido reconocida por dos años consecutivos como una de las 30 mejores CHROs de México y está en el top 20 del ranking de las Mujeres más Poderosas de México, de acuerdo con la revista Expansión. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

]]> Fuente: Expansión

Por admin

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