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(Expansión) – Me fascina encontrar nuevas e ingeniosas formas de mejorar los procesos empresariales. He observado que hacer pequeños cambios en la metodología puede beneficiar a casi cualquier tipo de empresa, y a veces más de lo esperado. Hay muchos ajustes que pueden hacer los líderes empresariales para ayudar a que sus operaciones se desarrollen, pero hay un tema que siempre se destaca sobre el resto: mejorar la cultura corporativa.

Como solía decir el legendario consultor de gestión Peter Drucker: «La cultura se come la estrategia en el desayuno». En la incertidumbre del lugar de trabajo actual, una cultura sólida es más importante que nunca. La cultura empresarial sirve como una luz guía para permitir que se tomen decisiones determinantes, ágiles e impactantes dentro de las organizaciones, al tiempo que alimenta el deseo y la fortaleza de sus equipos internos para trabajar hacia una visión compartida del éxito. Aunque algunas grandes empresas han gastado enormes presupuestos de Recursos Humanos en beneficios y eventos especiales para ayudar al personal a ser más productivo y disfrutar de su tiempo en el trabajo, la clave para el cambio transformador es mucho más simple: codificar la cultura haciéndola más concreta, medible y replicable. Te comparto tres pasos esenciales para hacerlo. Identifica competencias que se puedan medir y que beneficien a tu empresa Para determinar qué mejorar en tu cultura corporativa, primero debes identificar las competencias específicas que más necesita tu empresa. Mi fuente de inspiración, Martha Alles , una de las escritoras más importantes sobre RR.HH., las divide en tres grupos: “Valores o competencias básicas ”; “Competencias generales o ‘competencias cardinales’”; y “habilidades de audiencias específicas o ‘competencias específicas’”. Descubrir y adaptar estas competencias es el paso más difícil, Pero una vez completado, los siguientes pasos fluyen con facilidad y armonía. La clave es crear un modelo de competencias claramente definido que se pueda usar para medirlos a todos, desde la contratación del más inexperto hasta los ejecutivos en cada nivel. Debido a que todas las organizaciones y las personas son distintas, los valores, las competencias esperadas y los comportamientos de mi empresa no deberían ser los mismos que los tuyos. Determinar qué competencias son más importantes para tu empresa y tus empleados se realiza mediante un proceso que incluye: ● Comprender lo que la empresa necesita lograr a corto y largo plazo, y qué valores te llevarán hasta allí. ● Realizar talleres y debates centrados en las competencias medibles que conducen al éxito en cada nivel de la organización. ● Obtener la aceptación y la aprobación de los líderes en cada etapa. ● Reelaborar la estructura hasta que tengas un modelo claramente articulado que permita medir todo.

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Un proceso de contratación basado en competencias evita el sesgo de la «afinidad cultural» Una cosa que realmente me molesta en la contratación es escuchar: «Oh, es que no eran culturalmente afines». Esa perspectiva es subjetiva y, a menudo, sesgada. «Afinidad cultural» generalmente significa que la persona sea similar a ti o no; esa brecha de igualdad puede variar de un evaluador a otro y de un rol a otro. Contratar a alguien basado en este concepto ambiguo puede causar que incorpores personas que no deberían haber sido contratadas o perder a candidatos espectaculares que no eran lo suficientemente similares para el evaluador en aspectos como el género, el color de la piel, el nivel socioeconómico y las preferencias sexuales. Cuando ves una empresa en la que todos parecen una copia al carbón de los demás, es importante revisar quién está contratando. Para evitarlo hay que diseñar un proceso de entrevistas que busque estos valores, así los evaluadores hablarán el mismo idioma al comparar candidatos. En relación al valor de la evolución, le podemos preguntar al candidato algo como: “Cuéntame sobre los comentarios más duros que hayas recibido o ¿cómo cambiaste después de escucharlo?». Las respuestas se pueden evaluar en función de dónde caen sus competencias observables dentro del modelo. Desarrollar y evaluar a los empleados mediante la gestión por competencias Una vez que los valores de tu empresa están claramente definidos, vinculados a las competencias requeridas para alcanzar cada uno de los valores de la empresa, y detallados según lo esperado por cada nivel de antigüedad en la empresa, evaluar y desarrollar a los empleados es muy sencillo. Cuando puedes mostrar a los empleados en qué modelo se encuentran y tienen un camino claro de desarrollo, pueden saber lo que se necesita para pasar al siguiente nivel. Nota del editor: Amanda Jacobson es Chief of staff en Oyster Financial. Síguela en LinkedIn. Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

]]> Fuente: Expansión

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